社会现状近些年来，劳务派遣作为新型的用工方式在多种行业悄然兴起。企业在出现短期性、季节性用工需求而又不愿意直接雇佣正式员工以增加高昂用工成本时，往往会通过一些劳动派遣公司招收派遣员工环节。这种特殊的用工方式涉及到三方，即劳动者（被派遣员工）、用工单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）、劳务派遣单位。在此情形下，三方的法律关系如何？被派遣员工的权益谁来保障？发生争议时如何承担？

​别再傻傻分不清楚，结合案例一文帮你搞懂！

经典案例刘某2005年8月进入安徽S医院从事保安一职，一直到2012年3月，S医院没有为刘某缴纳社会保险，每月以社保补贴的形式向刘某累计发放25190元。2012年4月，刘某与安徽X人才服务中心签订《外派员工劳动合同》，后双方续签劳动合同一直到2014年12月31日至。2017年1月15日，刘某与人力事务所续签劳动合同，约定劳动合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日止，每月固定工资为1520元，社保费用应由个人承担的部分由人力事务所在刘某工资中代扣代缴。自2012年4月起刘某被派遣至S医院就职。

2018年6月5日，S医院人事处向人力事务所出具通知，载明：刘某于2018年4月30日不到岗，电话、短信通知一直不到岗，经领导决定自2018年5月起停发工资并从7月起停办社会保险。人力事务所于2018年4月16日和5月15日向刘某发放的工资均为1198.17元，之后未再发放工资，刘某离职前12个月月平均工资为2755.37元。人力事务所为刘某缴纳社会保险费至2018年6月。

2018年8月，刘某向安徽省劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委裁决，确认人力事务所与刘某于2018年7月解除劳动关系，人力事务所为刘某出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续；人力事务所支付刘某经济补偿32436.84元、未休带薪年休假工资4588.76元、克扣的工资643.66元、拖欠的工资3040元，共计40709.26元；S医院对上述款项承担连带责任；S医院按照社会保险机构的相关规定为刘某补缴2005年8月至2012年3月社会保险，所需费用按规定比例各自承担；刘某返还S医院支付的社会保险补贴25190元。

S医院、人力事务所均对上述裁决不服，诉至法院。

一审法院经审理后判决，人力资源事务所与刘某劳动合同解除，并办理相关手续；向李某支付拖欠工资3683.66元、经济补偿32436.84元；S医院支付刘某未休年休假工资4588.76元；S医院为刘某补缴2005年8月至2012年3月期间的社会保险费，具体标准由社会保险经办机构核定，其中个人缴费比例部分由刘某承担；刘某返还S医院社会保险补贴25190元；人力资源事务所对上述第三项承担连带赔偿责任；

S医院、人力事务所对一审不服，申请上诉。

二审法院经审理后认为，2018年5月28日的函与2018年6月5日的通知均系S医院单方作出，而《情况说明》中并没有刘某的签字，刘某也不予认可，故以上证据不足以证明刘某旷工并单方离职。人力事务所认为刘某严重违反用工单位纪律故而无须支付刘某解除劳动关系经济补偿金的意见，缺乏证据支持，本院不予采信。S医院与人力事务所均无证据证明已经安排刘某年休假或支付未休年休假工资。

最终，法院判决，确认合肥人力资源事务所与刘某之间的劳动合同于2018年7月解除，合肥人力资源事务所应当于本判决生效之日起十五日内向刘某出具解除劳动合同的证明，并为刘某办理档案和社会保险转移手续；S医院于判决书生效之日起十五日内为刘某补缴2005年8月至2012年3月期间的社会保险费，具体标准由社会保险经办机构核定，其中个人缴费比例部分由刘某承担;刘某返还S医院社会保险补贴25190元;合肥人力资源事务所于本判决生效之日起十五日内支付刘某未休年休假工资4588.76元.

应对建议结合案例，解读派遣工与单位法律责任，应当注意以下几个方面：

1、劳务派遣单位和用工单位的义务

我国法律规定，劳务派遣单位是在此种特殊用工关系中的用人单位，应当承担对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，并载明用工单位及派遣期限、工作岗位等信息。同时，应当将劳动派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》内容告知被派遣劳动者，并按照协议约定支付给被派遣劳动者劳动报酬，不得向被派遣劳动者收取费用。

当然，这并不代表用工单位可以不再承担义务；用工单位在此种用工关系下，仍需要承担下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。此外，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、劳务派遣低人一等？错！应同工同酬！

实践中，部分用工单位常常对劳务派遣工“另眼相看”，以各种巧立名目的方式降低劳务派遣工的工资待遇。

根据我国《劳动合同法》第63条之相关规定，派遣工享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。所谓同工同酬，即用工单位应当按照此原则对派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。本单位若没有相同类别岗位的劳动者，则应当参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。此外，在劳务派遣单位与派遣工签订的劳动合同和与用人单位签订的劳务派遣协议中关于被派遣劳动者的劳动报酬应当符合同工同酬的约定。

但需要注意的是，法律所倡导的同工同酬是相对的，而非绝对的同工同酬；由于劳动者个体的差异、能力水平、熟练程度等也会成为薪酬考量的因素。此外，也应当考虑工资待遇细化、是否为临时用工、核心岗位、连续用工等因素。

3、谁是劳动报酬的支付主体

被派遣员工的劳动报酬应当由谁支付呢？按照常理，应当谁用工谁付报酬；但对于被派遣劳动者的劳动报酬，我国法律做了更加细化的规定。

根据我国《劳动合同法》第60、62、92等相关规定，在劳动者被派遣的期间，用工单位是工资的实际支付主体，即第一责任人，派遣单位则是名义支付主体，即第二责任人；在劳动者未被派遣期间，劳务派遣单位是实际支付主体。此外，若因拖欠工资导致劳务派遣争议，可以将劳务派遣单位、用工单位列为共同被告，对劳动报酬承担连带责任。

同时，根据《劳动合同法》第58、61条规定，在劳动者未被派遣期间，劳动报酬的支付标准不得低于劳务派遣单位所在地的最低工资标准。当劳动者被派遣时，不仅适用用工单位所在地的最低工资标准保障，还应当与正式职工同工同酬。

4、特别提醒

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位不能以“共享用工”的名义进行违法劳务派遣，用人单位也不得另行设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。

法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。